Cuando termina una relación laboral, el finiquito determina cuánto dinero corresponde recibir al trabajador. Un cálculo mal hecho puede significar una diferencia de cientos de miles o incluso millones de pesos, por lo que conviene entender exactamente qué componentes lo forman y cómo se calcula cada uno. Esta guía explica paso a paso el procedimiento según el Código del Trabajo.
¿Qué es el finiquito?
Es el documento legal y obligatorio que pone término formal a la relación laboral entre un trabajador y su empleador, certificando el pago de todas las obligaciones pendientes. Para tener validez legal, debe ser ratificado ante la Dirección del Trabajo (DT) o ante un notario público, un ministro de fe o el presidente de la Junta de Vecinos del domicilio del trabajador.
Los componentes del finiquito
Un finiquito completo puede incluir hasta cinco elementos, dependiendo de la causal de término del contrato y de la antigüedad del trabajador.
1. Remuneraciones pendientes
Corresponde al sueldo proporcional de los días efectivamente trabajados durante el último mes, más cualquier comisión, bono u otro beneficio devengado y no pagado. Se calcula dividiendo el sueldo base por 30 y multiplicando por los días trabajados en el mes de término.
2. Vacaciones proporcionales
Corresponde al pago de los días de feriado legal que el trabajador generó durante el año en curso y no alcanzó a utilizar. Por cada mes completo trabajado, se generan 1,25 días hábiles de vacaciones (resultado de dividir los 15 días anuales entre 12 meses). Si además existen vacaciones acumuladas de períodos anteriores no tomadas, estas también deben incluirse en el cálculo.
3. Indemnización sustitutiva del aviso previo
Se paga cuando el empleador no avisó al trabajador con al menos 30 días de anticipación antes de un despido por necesidades de la empresa, conforme al artículo 162 del Código del Trabajo. Equivale a un mes de la última remuneración, con el mismo tope legal que aplica a la indemnización por años de servicio.
4. Indemnización por años de servicio
Corresponde a 30 días de la última remuneración por cada año trabajado, contando como año completo cualquier fracción superior a seis meses. Por ejemplo, un trabajador con 4 años y 8 meses de antigüedad recibe indemnización equivalente a 5 años completos, mientras que uno con 4 años y 5 meses recibe indemnización por solo 4 años, ya que la fracción no supera el umbral de seis meses.
Esta indemnización solo corresponde en determinadas causales de término del contrato, principalmente cuando el empleador invoca necesidades de la empresa (artículo 161) o desahucio del empleador, y no aplica en general para renuncias voluntarias o despidos por causales disciplinarias graves.
5. Otros beneficios pactados
Cualquier otro beneficio establecido en el contrato individual o en un convenio colectivo también debe incluirse en el finiquito, si corresponde según lo pactado entre las partes.
Los topes legales que hay que conocer
El cálculo de la indemnización por años de servicio y de la sustitutiva de aviso previo está sujeto a dos topes legales:
- Máximo 11 años computables, aunque el trabajador haya laborado un período mayor en la misma empresa.
- Tope de 90 UF por cada mes de indemnización, lo que limita el monto máximo que puede pagarse por cada año de servicio reconocido, independientemente de cuál sea la remuneración real del trabajador.
¿La causal de término importa?
Sí, y de forma determinante. El Código del Trabajo contempla distintas causales, cada una con efectos diferentes sobre el finiquito:
- Artículo 159 (mutuo acuerdo, renuncia voluntaria, vencimiento del plazo): generalmente no genera derecho a indemnización por años de servicio.
- Artículo 160 (causales disciplinarias graves): tampoco genera indemnización, al tratarse de un despido justificado por falta grave del trabajador.
- Artículo 161 (necesidades de la empresa o desahucio): sí genera derecho a indemnización por años de servicio y, si no hubo aviso con 30 días de anticipación, también a la indemnización sustitutiva.
¿Qué pasa si el despido fue injustificado?
Si un tribunal declara que el despido fue injustificado, improcedente o sin causa legal, el empleador debe pagar un recargo adicional sobre la indemnización por años de servicio. El porcentaje de este recargo varía según la causal que el empleador invocó incorrectamente, pudiendo alcanzar hasta el 100% de la indemnización en los casos más graves.
Ejemplo de cálculo simplificado
Un trabajador con última remuneración de $900.000 y 4 años y 8 meses de antigüedad, despedido por necesidades de la empresa sin aviso previo, recibiría aproximadamente:
- Indemnización por años de servicio: 5 años (fracción de 8 meses se cuenta como año completo) × $900.000 = $4.500.000.
- Indemnización sustitutiva de aviso previo: 1 mes × $900.000 = $900.000.
- Vacaciones proporcionales y remuneraciones pendientes: se suman según los días efectivamente trabajados y no utilizados en vacaciones.
El total del finiquito surge de sumar todos estos componentes aplicables al caso específico.
¿En cuánto tiempo debe pagarse el finiquito?
El empleador tiene un plazo de 10 días hábiles desde el término del contrato para pagar el finiquito correspondiente, salvo excepciones específicas que contempla la ley para determinadas causales.
Antes de firmar: revisa con calma
Firmar un finiquito implica, en la mayoría de los casos, aceptar el término de la relación laboral y renunciar a futuras reclamaciones sobre lo pagado. Si tienes dudas sobre si el cálculo entregado por tu empleador es correcto, puedes firmar con reserva de derechos, lo que te permite reclamar posteriormente ante la Dirección del Trabajo si detectas un error, sin perder la posibilidad de recibir el pago inmediato del monto no controvertido.
Un cálculo que conviene verificar con atención
El finiquito laboral involucra varios componentes que pueden generar diferencias significativas si se calculan de forma incorrecta, especialmente en la indemnización por años de servicio y las vacaciones proporcionales. Revisar cada ítem con detalle antes de firmar, y consultar con un profesional si existen dudas sobre la causal de término o los montos entregados, es la mejor forma de asegurarte de recibir exactamente lo que la ley establece. Al terminar la relación laboral, también conviene verificar que todas tus cotizaciones previsionales estén al día; puedes revisar cómo hacerlo en nuestra guía sobre cómo saber si mi empleador paga mis cotizaciones.
